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L’évaluation du maintien de l’équité salariale : les obligations des détaillants
Voici quelques questions et réponses pour vous guider dans votre démarche de maintien de
l’équité salariale.
Pour connaître votre date anniversaire ou pour tout autre renseignement concernant l’équité
salariale, n’hésitez pas à visiter le site web de la Commission ou à téléphoner au service de
renseignement : www.cnesst.gouv.qc.ca ou 1 844 838-0808.
Qu’est-ce que l’évaluation du maintien de l’équité salariale?
L’évaluation du maintien de l’équité salariale est une obligation périodique (elle revient tous les
5 ans), qui succède à celle de réaliser un exercice d’équité salariale. Elle vise à s'assurer que les
catégories d’emplois à prédominance féminine de l'entreprise reçoivent toujours une
rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de
même valeur ou de valeur équivalente qui s'y retrouvent.
Quand doit-on évaluer le maintien de l’équité salariale?
L’évaluation du maintien – et l’affichage des résultats qui en découle – doivent doit être
effectuée tous les 5 ans à la « date anniversaire » de l’entreprise.
La « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l’équité salariale s’établit à compter de la
date à laquelle a eu lieu le nouvel affichage ou, s’il n’a pas eu lieu dans le délai prévu par la Loi, à
compter de la date à laquelle il devait avoir lieu1.
Exemple
L’exercice d’équité salariale devait être complété au plus tard le 31 décembre 2010. Les
résultats de l’exercice ont été affichés le 15 octobre 2010, pendant 60 jours, soit jusqu’au 14
décembre 2010. L’employeur devait, dans les 30 jours suivants le 14 décembre 2010, procéder
au nouvel affichage; le nouvel affichage a eu lieu le 13 janvier 2011.
• Le 13 janvier devient la « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l’équité salariale;
• L’employeur devra faire une première évaluation du maintien de l’équité salariale et en
afficher les résultats le 13 janvier 2016;
• L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien aura, quant à lui, lieu le 13
janvier 2021, et ainsi de suite.
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À l’exception des employeurs qui devaient procéder à une première évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le
31 décembre 2010. Ce cas précis est abordé plus loin dans le texte.
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À noter :
Pour les détaillants qui devaient procéder à une première évaluation du maintien de l’équité
salariale au plus tard le 31 décembre 2010
La « date anniversaire » s’établit à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation
du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Les
évaluations subséquentes du maintien de l’équité salariale devront être faites tous les 5 ans, à la
« date anniversaire ».
Exemple
L’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale a eu lieu le 20
décembre 2010.
Le 20 décembre devient la « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l’équité
salariale.
L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devra avoir lieu 5 ans plus
tard, soit le 20 décembre 2015, et ainsi de suite pour les évaluations subséquentes.
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Saviez-vous que…
Même si un détaillant assure le maintien de l’équité salariale en continu, il doit
obligatoirement procéder à une évaluation du maintien de l’équité salaire, et en afficher les
résultats, à la « date anniversaire ».
Quelle est la marche à suivre pour évaluer le maintien de l’équité salariale?
La Loi n'impose pas de modalités spécifiques pour évaluer le maintien de l'équité salariale. C'est
à l'employeur que revient la responsabilité de voir à l'évaluation du maintien de l'équité
salariale dans l'entreprise.
L'employeur, ou le comité peut adopter des modalités et une démarche différentes de celles
choisies lors de l'exercice d'équité salariale ou lors de la dernière évaluation du maintien.
Néanmoins, il faut, minimalement :
(1) Vérifier l'identification des catégories d'emplois et de leur prédominance sexuelle;
Exemple
Prenons l’exemple d’un détaillant qui, lors de sa dernière obligation, avait une catégorie
d’emplois "caissier/caissière", dont tous les titulaires avaient les mêmes tâches. Cinq ans
plus tard, au moment d’évaluer le maintien, les choses ont changé. En effet, certaines
tâches ont été déléguées à deux caissières (établir les horaires des caissiers/caissières et
vérifier la fermeture de chaque caisse). Les deux caissières qui effectuent ces tâches
supplémentaires ont maintenant un salaire horaire augmenté de 0,50$/h. Dans ce cas, lors
de l’évaluation du maintien, il faudra scinder la catégorie "caissier/caissière" en deux. Par
exemple "caissier/caissière" et "superviseur/e caisse"
(2) Retenir une démarche exempte de discrimination fondée sur le sexe et être conforme aux
bonnes pratiques en matière d'équité salariale;
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(3) Afficher les résultats des travaux dans un endroit visible et facilement accessible aux
personnes salariées de l'entreprise. L’affichage doit inclure les 5 éléments suivants :
Un sommaire de la démarche retenue;
La liste des événements ayant généré des ajustements;
La liste des CEPF qui ont droit à des ajustements;
Le pourcentage ou le montant des ajustements à verser;
La date de l’affichage, les droits des personnes salariées et les délais qu’elles ont pour les
exercer.
(4) Procéder à un nouvel affichage, pendant 60 jours, pour préciser si des modifications ont été
apportées, ou encore qu’aucune modification n’est nécessaire;
(5) Corriger, le cas échéant, les écarts salariaux constatés, et ce, à compter de la date du nouvel
affichage;
(6) Conserver tous les renseignements utilisés pour évaluer le maintien et tous les affichages
effectués pour une période de 5 ans.
En somme, quelle que soit la démarche retenue, celle-ci doit permettre de démontrer que les
catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent toujours une rémunération au moins
égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur ou de valeur
équivalente qui s’y retrouvent.
Saviez-vous que…
L’affichage fait foi de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Il permet la participation
des personnes salariées au processus. L’employeur doit procéder à cet affichage même si
aucun ajustement salarial n’a été identifié. Le nouvel affichage est lui aussi obligatoire.
Si l’évaluation du maintien de l’équité salariale est effectuée en comité, il ne sera alors pas
possible pour les personnes salariées de déposer des plaintes alléguant la non-conformité des
travaux.
Quels types de changements chez un détaillant peuvent influer sur l’équité salariale?
Plusieurs changements chez un détaillant peuvent avoir une influence sur l’équité salariale,
notamment :
- L’apparition ou la disparition d’une catégorie d’emplois;
- La modification des tâches d’une catégorie d’emplois;
- La modification des avantages à valeurs pécuniaires (vacances, régime de retraite,
assurances collectives, etc.) ou de la rémunération flexible (bonis, commissions, etc.) qui
ne seraient pas également accessibles à tous les salariés;
- L’adoption de nouvelles procédures, de nouvelles techniques ou de nouvelles
technologies. Par exemple, l’acquisition d’un nouvel ensemble de machinerie peut
rendre certaines tâches plus simples ou plus complexes, ou encore plus sécuritaires ou
plus dangereuses;
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La fusion de deux détaillants ou la création d’un nouveau département. Ce type de
changement peut ajouter de nouvelles catégories d’emplois et modifier la mission de
l’entreprise (ce qui pourrait avoir une influence sur la pondération des critères
d’évaluation);
La syndicalisation d’une partie des personnes salariées.
Saviez-vous que…
L’employeur peut opérer la gestion de sa structure de rémunération de la manière qu’il
l’entend. Toutefois, il doit toujours s’assurer que lorsqu’il y apporte des changements, ceux-ci
se font dans le respect de l’équité salariale. À cet égard, l’évaluation du maintien représente
l’occasion de s’assurer périodiquement que l’équité salariale est maintenue dans l’entreprise et
d’apporter les ajustements nécessaires dans le cas contraire.
Quelles sont les obligations d’un détaillant qui fait l’acquisition d’un autre détaillant?
Si une entreprise est acquise, cela n’a aucun effet sur les obligations relatives à l’équité salariale.
Le nouvel employeur est lié aux obligations de l’ancien employeur.
Exemple
Prenons l’exemple d’un détaillant qui ne s’est pas acquitté de sa dernière obligation en matière
d’équité salariale (réaliser un exercice d’équité salariale ou en évaluer le maintien) et qui est en
retard. Si son commerce est vendu, le nouvel employeur (l’acquéreur) devra se conformer aux
obligations qu’avait l’ancien employeur et devra verser rétroactivement, s’il y a lieu, les
ajustements salariaux, et ce, même s’il n’est pas directement responsable du retard. Autrement
dit, lorsqu’on acquiert une entreprise, on acquiert du même coup les obligations d’équité
salariale liées à cette entreprise.
Saviez-vous que…
La Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) est une obligation distincte
de celle de réaliser un exercice d’équité salariale ou d’en évaluer le maintien. Cette déclaration
doit être produite en ligne annuellement pour toute entreprise immatriculée au Registraire des
entreprises (REQ) qui a déclaré avoir 11 salariés ou plus l’année précédente.
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À noter :
Si l’employeur ou le comité utilise le Progiciel pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le
maintien, disponible gratuitement sur le site web de la Commission des normes, de l’équité, de
la santé et de la sécurité du travail, une méthode d’évaluation, un mode d’estimation des écarts
salariaux ainsi que des affichages conformes à la Loi lui sera automatiquement proposer.
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Conclusion
Avec le temps, une entreprise subit des changements et évolue. Comme on le fait avec une
voiture, il faut procéder à une inspection périodiquement pour s’assurer que tout est en ordre
et effectuer une mise au point si nécessaire. L’évaluation du maintien est en quelque sorte
l’inspection périodique de l’équité salariale.
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