2015 Départ négocié d’un CDI : mode d’emploi Assistant-juridique.fr Sommaire Étape 1 : Déterminer si le départ négocié est envisageable ............................ 6 A) Quels sont les salariés concernés par le départ négocié ? ....................................................... 6 B) Pour quels motifs peut-on conclure un départ négocié ? ........................................................ 6 1) Départ négocié pour motifs personnels ........................................................................................... 6 2) Départ négocié pour motifs économiques ....................................................................................... 6 C) Dans quelles circonstances le départ négocié est-il exclu ? ..................................................... 7 1) Le salarié est un représentant du personnel .................................................................................... 7 2) Le salarié a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ........................... 7 3) Le salarié a été déclaré inapte ......................................................................................................... 7 4) L’employeur et le salarié souhaitent résoudre un litige .................................................................... 7 5) La décision de rompre le contrat de travail a déjà été prise.............................................................. 8 Étape 2 : Entamer les négociations ................................................................... 9 A) Départ négocié individuel ...................................................................................................... 9 1) Pas de consultation des représentants du personnel ....................................................................... 9 2) Proposition du contrat de sécurisation professionnel ou information sur le congé de reclassement .. 9 a) Entreprises de moins de 1000 salariés .............................................................................................. 9 b) Entreprises d’au moins 1000 salariés ............................................................................................... 9 3) Pas d’entretien préalable, de lettre de licenciement, ni de préavis ................................................. 10 4) Communication d‘informations à l’administration ......................................................................... 10 5) Autres formalités.......................................................................................................................... 10 6) Respect de la priorité de réembauche ........................................................................................... 10 B) Rupture collective de 2 à 9 salariés ...................................................................................... 11 1) Consultation des représentants du personnel ................................................................................ 11 2) Pas d’entretien préalable, de lettre de licenciement, ni de préavis ................................................. 11 www.assistant-juridique.fr L’assistant juridique des entreprises et des associations 2 L’usage de ce document est strictement lié aux droits d’utilisation que vous avez souscrits. Toute copie ou diffusion non autorisée à des tiers n’ayant pas souscrit une licence d’utilisation constitue une atteinte au droit de propriété intellectuelle et donnerait lieu à des poursuites judiciaires. 3) Information de l’administration .................................................................................................... 11 4) Respect de la priorité de réembauche ........................................................................................... 12 C) Rupture collective d’au moins 10 salariés dans une entreprise comptant moins de 50 salariés ..................................................................................................................................................... 12 1) Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) facultative.............................................. 12 2) Élaboration d’un plan de départs volontaires ................................................................................ 12 3) Consultation des délégués du personnel ....................................................................................... 12 4) Appel à candidature ..................................................................................................................... 13 5) Information de l’administration .................................................................................................... 13 6) Proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ................................................ 14 7) Pas d’entretien préalable, de lettre de licenciement, ni de préavis ................................................. 14 8) Respect de la priorité de réembauche ........................................................................................... 14 D) Départ négocié collectif d’au moins 10 salariés dans une entreprise comptant plus de 50 salariés ......................................................................................................................................... 14 1) Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) obligatoire ............................................. 14 2) Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ............................................... 15 3) Désignation facultative d’un expert-comptable ............................................................................. 15 4) Appel à candidatures .................................................................................................................... 15 5) Communication avec l’administration ........................................................................................... 16 6) Possible intervention de l’administration dans la procédure de consultation ................................. 16 7) Validation de l’accord PSE ou homologation du document unilatéral ............................................. 17 8) Pas d’entretien préalable, de lettre de licenciement, ni de préavis ................................................. 17 9) Respect de la priorité de réembauche ........................................................................................... 17 Étape 3 : Rédiger un accord ............................................................................. 18 A) Quelle forme peut prendre cet accord ?............................................................................... 18 B) Que doit contenir cet accord ? ............................................................................................. 18 C) Faut-il obligatoirement prévoir une indemnité de rupture ? ................................................. 21 www.assistant-juridique.fr L’assistant juridique des entreprises et des associations 3 L’usage de ce document est strictement lié aux droits d’utilisation que vous avez souscrits. Toute copie ou diffusion non autorisée à des tiers n’ayant pas souscrit une licence d’utilisation constitue une atteinte au droit de propriété intellectuelle et donnerait lieu à des poursuites judiciaires. D) Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture ? .............................................. 21 1) Régime social ............................................................................................................................... 21 a) Si la rupture est à l’initiative de l’employeur ................................................................................... 21 b) Si la rupture est à l’initiative du salarié ........................................................................................... 21 2) Régime fiscal ................................................................................................................................ 21 a) Si la rupture est à l’initiative de l’employeur ................................................................................... 21 b) Si la rupture est à l’initiative du salarié ........................................................................................... 22 Étape 4 : Rompre le contrat de travail ............................................................. 23 A) Quand le contrat de travail prend-t-il fin ? ........................................................................... 23 B) Le salarié doit-il respecter un délai de préavis ? ................................................................... 23 C) Le départ négocié donne-t-il droit aux allocations chômage ? .............................................. 23 Étape 5 : Remettre les documents de fin de contrat au salarié ..................... 24 A) Le certificat de travail .......................................................................................................... 24 1) Que doit contenir le certificat de travail ?...................................................................................... 24 2) Quand le certificat de travail doit-il être remis ? ............................................................................ 24 3) Que faire si le certificat de travail n’est pas délivré ? ..................................................................... 25 B) L’attestation destinée au Pôle Emploi .................................................................................. 25 1) Quand l’attestation Pôle Emploi doit-elle être remise ? ................................................................. 25 2) Que faire si l’attestation comporte des informations erronées ? .................................................... 25 3) Que faire si l’attestation n’a pas été remise ? ................................................................................ 25 C) Le reçu pour solde de tout compte....................................................................................... 26 1) Que doit contenir le solde de tout compte ? .................................................................................. 26 2) Quand le solde de tout compte doit-il être remis ? ........................................................................ 26 3) Que faire si le solde de tout compte est erroné ? ........................................................................... 27 a) Délai de dénonciation ........................................................................................................................ 27 b) Modalités ............................................................................................................................................ 27 4) Que faire si le chèque de solde de tout compte n’est pas remis ? ................................................... 27 www.assistant-juridique.fr L’assistant juridique des entreprises et des associations 4 L’usage de ce document est strictement lié aux droits d’utilisation que vous avez souscrits. Toute copie ou diffusion non autorisée à des tiers n’ayant pas souscrit une licence d’utilisation constitue une atteinte au droit de propriété intellectuelle et donnerait lieu à des poursuites judiciaires. D) L’état récapitulatif de l’épargne salariale ............................................................................. 28 Questions/ Réponses........................................................................................ 29 Quelle est la différence entre un départ négocié et une transaction ? ................................................ 29 Quelle est la différence entre un départ négocié et une rupture conventionnelle ? ............................ 29 Un accord pour être licencié constitue-t-il un départ négocié ? .......................................................... 29 Un départ négocié conclue sous la pression est-elle valable ? ............................................................ 29 Que faire si l’accord n’est pas respecté ? ........................................................................................... 29 Peut-on faire annuler l’accord ? ........................................................................................................ 30 Comment le salarié peut-il faire annuler l’accord ? ............................................................................ 30 www.assistant-juridique.fr L’assistant juridique des entreprises et des associations 5 L’usage de ce document est strictement lié aux droits d’utilisation que vous avez souscrits. Toute copie ou diffusion non autorisée à des tiers n’ayant pas souscrit une licence d’utilisation constitue une atteinte au droit de propriété intellectuelle et donnerait lieu à des poursuites judiciaires. Étape 1 : Déterminer si le départ négocié est envisageable A) Quels sont les salariés concernés par le départ négocié ? Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle en 2008, le départ négocié a essentiellement vocation à s’appliquer dans les cas où la rupture conventionnelle n’est pas permise, c’est-à-dire dans le cadre des départs volontaires, des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et des plans de sauvegarde de l’emploi (article L 1237-16 du Code du travail). En principe, il est impossible de signer avec un représentant du personnel un accord de résiliation amiable de son contrat de travail. Toutefois, cela reste permis dans le cadre d’un motif économique et après autorisation de l’inspecteur du travail. B) Pour quels motifs peut-on conclure un départ négocié ? 1) Départ négocié pour motifs personnels Avant la mise en place de la rupture conventionnelle, les tribunaux ont admis la validité des départs négociés ayant pour motif une raison personnelle, donc liées à la personne du salarié. Le départ négocié, bien que non inscrit au Code du travail, était admis sur le fondement des dispositions de l’article 1134 du Code civil (révocation des conventions par consentement mutuel). Mais, depuis une décision de la Cour de cassation du 15 octobre 2014, il n’est plus possible de rompre un CDI d’un commun accord autrement que par une rupture conventionnelle homologuée (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, n° 11-22251). 2) Départ négocié pour motifs économiques On distingue ici deux types de départs négociés : le départ négocié individuel, dans un contexte où des difficultés économiques ont entraîné la suppression du poste du salarié concerné ; les départs négociés collectifs, qui ont pour but de réduire les effectifs de l’entreprise, ou qui s’inscrivent dans un plan de compression des effectifs, à la suite ou dans le cadre d’une restructuration industrielle de l’entreprise. Le départ négocié permet alors de proposer aux salariés une cessation anticipée de leur contrat moyennant indemnités et de réaliser des compressions importantes d’effectifs sans avoir besoin de recourir aux licenciements. Application de la procédure de licenciement économique Les dispositions légales relatives aux licenciements économiques sont applicables à toutes les ruptures du www.assistant-juridique.fr L’assistant juridique des entreprises et des associations 6 L’usage de ce document est strictement lié aux droits d’utilisation que vous avez souscrits. Toute copie ou diffusion non autorisée à des tiers n’ayant pas souscrit une licence d’utilisation constitue une atteinte au droit de propriété intellectuelle et donnerait lieu à des poursuites judiciaires. ">
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