Solidere Passeport pour la diversité Mode d'emploi

«Il n’est de richesse
Sommaire
que
d’êtres humains»
Préambule : Pourquoi un “Passeport pour la diversité” en Lorraine ?
Passeport pour la diversité : pour quoi faire ?
Introduction
La gestion de la diversité, c’est quoi ?
Charte de la diversité
Feuille de route
La phase diagnostic
Les outils
Fiches Recrutement
• Fiche N°1 “Recrutement : d’abord la compétence”
• Fiche N°2 “La méthode de recrutement par simulation”
• Fiche N°3 “Stagiaires et jobs d’été”
• Fiche N°4 “La formation des recruteurs”
• Fiche N°5 “Diversité et tutorat”
Fiches Formation
• Fiche N°6 “La formation continue”
• Fiche N°7 “La formation initiale”
Fiches Promotion
• Fiche N°8 “L’accès aux promotions”
• Fiche N°9 “Rémunérer de manière égalitaire”
Fiches Politique/Stratégie
• Fiche N°10 “Communication interne”
• Fiche N°11 “Communication externe”
• Fiche N°12 “La gestion des âges : une urgence en Lorraine”
• Fiche N°13 “La diversité : quels avantages économiques”
• Fiche N°14 “Les relations internes et le dialogue social”
• Fiche N°15 “Tableau de bord - diversité pour piloter”
Accompagnement des entreprises
Contacts
Sites internet
Aides logistiques et financières
Non exhaustive, cette liste vous apporte des informations sur les différentes aides de la région et de
l’État visant à faciliter le recrutement et l’intégration de la diversité dans votre organisation.
Partenaires
Partenaires techniques, institutionnels et privés
Tél. : 03 80 71 31 25
Port. : 06 68 75 87 67
www.solidere.org
[email protected]
Préambule
Pourquoi un Passeport pour la DIVERSITÉ
en Lorraine ?
C’est une mallette pédagogique qui vous accompagne dans vos premiers pas vers l’intégration
et la gestion de la diversité au sein de votre organisation.
Elle est composée de fiches outils articulées autour des processus « Ressources Humaines »
(recrutement, formation, promotion) et plus globalement stratégiques de votre organisation
qui ont été revisités à l’éclairage de la diversité.
Cet outil vous a été remis car vous avez manifesté de l’intérêt pour le sujet. Laissez-vous
guider au travers des différents chapitres. Ils vous présentent une méthode concrète pour
mettre en œuvre la diversité dans votre organisation.
Mode d’emploi
Cette mallette est découpée en deux volets :
> un volet d’informations pratiques et générales :
• Introduction
• Charte de la diversité
• Contacts
• Site internet
• Aides logistiques et financières
> Un volet opérationnel :
• Un pré diagnostic
• 15 fiches outils
Il n’est pas indispensable de posséder des connaissances juridiques pour utiliser le Passeport
pour la diversité : les fiches outils ont été conçues pour des utilisateurs néophytes. Il n’est
pas non plus nécessaire de maîtriser la réglementation exposée dans les fiches, de nombreux
renvois permettent à ceux et celles qui le souhaitent d’approfondir certains aspects des
questions traitées.
Soulignons cependant que le Passeport pour la diversité n’est pas exhaustif. Les fiches outils
ne sauraient résoudre tous les cas d’espèce et doivent être adaptées en fonction du contexte.
Enfin le Passeport pour la diversité ne saurait se substituer aux conseils de professionnels
auxquels il est recommandé de recourir en cas de situations difficiles.
La diversité des ressources humaines est
devenue un avantage tant sur le plan économique
que social, dont l’impact se fait sentir sur les plans de
la créativité et de la compétitivité des entreprises.
A
insi ce passeport a été
spécialement conçu pour
tout type d’entreprise.
03 80 71 31 25
06 68 75 87 67
Il se destine aux dirigeants, aux DRH, aux
DAF (directeurs(trices) administratifs(tives) et
financiers(cières)), aux directeurs(trices) marketing
et plus globalement aux encadrants.
www.solidere.org
[email protected]
• Composé d’outils pragmatiques et
opérationnels, il vient enrichir les
pratiques quotidiennes.
Utiliser ce passeport pour la diversité
répond à
4 besoins essentiels
de l’entreprise
Accroître la performance
économique
• développer sa capacité
d’innovation,
• mieux comprendre les
attentes de ses différents
clients,
• s’ouvrir à de nouveaux
marchés : les appels d’offres
intègrent massivement des
clauses sociales.
Soigner l’image de
l’entreprise
quand on constate un intérêt
majeur de la société civile à
l’égard de cette thématique,
l’ignorer serait s’exposer à
une perte de réputation.
Pallier les problèmes
actuels et futurs de
recrutement interne et
externe
changement
démographique, inversion
de la pyramide des âges,
pénurie de main d’oeuvre...
Notre
approche
vise à susciter le
volontarisme sur
ce terrain de la
RSE
(Responsabilité
sociale des entreprises)
dans une optique de
développement durable.
Se conformer à la
législation
française et européenne
grandissante.
Loin de faire porter le poids de la contrainte
sociale à l’entreprise à l’égard de la lutte contre
les différentes discriminations, ce passeport
devient une opportunité pour expérimenter
et adopter des outils concrets créateurs de
richesses.
crédits photographiques : ©Fotolia.com
La gestion de la diversité comme un outil de management de lutte contre les
discriminations.
A
ppliquée à
l’entreprise, la
diversité s’entend de
la variété de profils
humains qui peuvent
exister en son sein :
L’enjeu de la diversité
« l’enjeu d’une
politique de diversité
consiste à faire avancer
l’égalité, à faire en
sorte que chacun puisse
être reconnu à la
hauteur de son talent.»
Yasid Sabeg,
Président du conseil
d’administration de
CS Communication et
Système, Commissaire
à la diversité et à
l’égalité des chances
depuis le 17 décembre
2008.
Politique proactive
Accroître la performance économique de l’entreprise : développer sa capacité d’innovation, mieux
comprendre les attentes de ses différents clients,
s’ouvrir à de nouveaux marchés
Optimiser la gestion des ressources humaines :
mieux gérer les compétences, favoriser l’implication
de ses salariés, prévenir la pénurie de main d’œuvre
Prévenir le risque lié à l’image et la perte de réputation
Du risque à l’opportunité
Reconnaître la
diversité, c’est
comprendre comment
les individus peuvent
contribuer à l’essor
collectif et apporter des
compétences qui peuvent
être capitalisées pour le
plus grand bénéfice de
l’entreprise.
Diversité
Le management de la
diversité :
« Gérer la diversité,
c’est réfléchir à la
manière d’optimiser
les potentiels au sein
de l’entreprise. C’est
le regroupement de
toutes les différences
et l’acceptation de
la diversité qui nous
entoure et qu’il faut
apprendre à manager».
Non-dits et discrimination
• Origine de pays, de
région, de quartier, de
patronyme
• Age
• Sexe
• Physique
• Handicap...
Favoriser la diversité :
quel intérêt pour l’entreprise ?
Attitude défensive
Intro
La gestion de la diversité,
c’est quoi ?
Se mettre en conformité avec les contraintes légales
Porter de l’intérêt à la gestion de la diversité, c’est aujourd’hui la possibilité
pour l’entreprise de transformer ce qui apparaissait de prime abord comme
une contrainte sociale en de véritables opportunités créatrices de richesses.
La gestion de la diversité représente finalement un nouvel outil managérial
qui, directement lié à la performance de l’entreprise permet :
• d’anticiper les évolutions démographiques
• d’optimiser la gestion des compétences en interne
• de fidéliser les salariés
• de nourrir la capacité d’innovation
• de répondre aux attentes d’une clientèle de plus en plus diversifiée
• d’améliorer sa réputation
Si le concept de lutte contre les discriminations est encore relativement mal
perçu pour son caractère réglementaire, il reste néanmoins incontournable.
En effet, l’entreprise doit se conformer à une législation qui ne cesse de se
renforcer.
Une discrimination
systémique
Elle est souvent non-intentionnelle car ancrée dans les
représentations de notre société. Des pratiques de gestion,
neutres en apparence, ont parfois des effets pouvant être
discriminatoires.
Les enjeux juridiques :
Le renforcement de l’arsenal juridique et la nécessité de s’y
conformer
• Loi Roudy, 13 juillet 1983 : rééquilibrage entre les sexes par la
mise en œuvre de mesures temporaires spécifiques au profit des
femmes. Elle est renforcée en 2001 par la loi Génisson.
• Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des
travailleurs handicapés
• Loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité entre les
femmes et les hommes
• Loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les
discriminations.
• Loi du 17 janvier 2002 : loi de modernisation sociale.
• Loi du 30 décembre 2004 portant sur la création de la HALDE
(La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour
l’égalité).
• Loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la
participation à la citoyenneté des personnes handicapées.
• Loi du 23 mars 2006 : relative à l’égalité salariale entre les
femmes et les hommes : renforce l’obligation de négocier sur
l’égalité professionnelle par des mesures de suppression des
écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010.
• Loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances.
• Loi du 27 mai 2008 de lutte contre les discriminations : mise
en conformité du droit français au droit communautaire relatif à
l’égalité de traitement.
• Loi de la Sécurité Sociale pour 2009 - Décret n°2009-560 du 20
mai 2009 : relatif au contenu et à la validation des accords et des
plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.
Les différents niveaux
La discrimination directe se
produit lorsqu’une personne
est traitée moins favorablement qu’une autre sur la base
de l’un de ces critères.
La discrimination indirecte
se révèle lorsqu’un traitement
égal produit des effets inéquitables et discriminatoires envers
un groupe déterminé. En apparence neutre, cette pratique
a pour effet de désavantager
ou d’exclure les membres d’un
groupe.
Il est important de souligner
que la discrimination est souvent
le phénomène cumulant ces
deux niveaux de discrimination.
Ce sont alors les mentalités, la
prégnance des préjugés et des
stéréotypes relatifs à une
société qui sont en cause.
Les sanctions pénales : trois ans de prison, 45 000 € d’amende
pour les personnes physiques et 225 000 € pour les personnes
morales.
Les sanctions civiles : versement de dommages et intérêts en
compensation du préjudice subi.
Les 18 critères de discrimination :
l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation
sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques,
l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation,
une race, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, le
patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses,
les activités syndicales et mutualistes, l’état de grossesse.
Ce qui a
évolué
• Inversion de la charge de la preuve au civil : c’est à l’entreprise d’établir que ses décisions ne relèvent pas de la discrimination et qu’elles sont constituées par des éléments objectifs.
• Le testing possède désormais une valeur juridique : il permet de déterminer si les pratiques de recrutement
sont discriminatoires ou pas.
•Les pouvoirs de la HALDE sont renforcés :
elle peut être saisie par les victimes de discrimination
elle constate les infractions de discrimination par procès verbal
elle propose les transactions pénales
elle a la possibilité de mettre en mouvement l’action publique par voie de citation directe devant le tribunal
elle informe le Procureur de la République des faits constitutifs d’un délit portés à sa connaissance
elle émet des délibérations et peut suivre leur application
La charte de la diversité
en Lorraine
La feuille
de route
C
réée en 2004 à
l’initiative de
l’Institut Montaigne
(laboratoire
d’idées réunissant
notamment des chefs
d’entreprises), la charte
de la diversité présente
l’avantage d’avoir
été créée par des
entreprises POUR des
entreprises.
Aussi a-t-elle été
intégrée dans le plan
de cohésion sociale
afin d’inciter les
entreprises à l’adopter
comme une « base
propre à permettre
la mobilisation de
tous les employeurs
pour promouvoir
des collaborateurs
d’origines diverses.»
En signant cette charte, les premières entreprises de la région Lorraine
s’engagent à gérer la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de leur
organisation.
Les chartes de la diversité
signées en Lorraine...
MOSELLE (57)
11 entreprises
MEUSE (55)
11 entreprises
190 entreprises
La charte déclinée en
région...
Si les signatures
étaient principalement
engagées d’un point
de vue national par de
grandes entreprises,
le dispositif s’est
largement déployé à
travers les PME-PMI de
différentes régions.
D’abord en RhôneAlpes, Nord-Pas-deCalais, Bouches-duRhône, qu’en est-il en
Lorraine ?
Plus qu’une déclaration
d’intention, cette
charte s’avère être
un véritable outil de
management pour
les organisations
souhaitant faire de la
diversité et de la nondiscrimination, un axe
de développement
stratégique.
Meurthe et
Moselle (54)
VOSGES (88)
11 entreprises
Soit un total
de 223 signataires
en juillet 2010
Des actions à mener pour la diversité...
• Auto-évaluation, diagnostic quantitatif et/ou qualitatif
• Définition d’un plan d’actions et d’un budget spécifique
• Actions de sensibilisation : rappel de la loi
• Modules de formation annuels pour tous les salariés
• Modules de formation spécifiques pour ceux qui recrutent
• Création d’affiches, de plaquettes, de guides de recrutement, de
séminaires...
• Définition des critères de sélection justifiables et objectifs
• Présence systématique de femmes, de jeunes, de séniors, de personnes
issues de minorités visibles, dans les listes de candidats au recrutement, à
une promotion interne
• Recrutement par simulation autant que possible
• Large diffusion des postes vacants en interne
• Partenariats avec le Pôle Emploi et les agences d’intérim sur des objectifs
diversité
• Partenariats avec les écoles sur des objectifs de diversité (stage,
formation)
• Partenariats avec les associations locales...
Une première feuille de route...
Axée autour de la sensibilisation et de la formation des différents acteurs impliqués dans le recrutement, la
formation et la promotion, cette charte constitue une première feuille de route référente en matière de gestion
de la diversité dans l’entreprise.
La charte de la diversité
dans l’entreprise
Article 1
Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs
impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion
des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de
la diversité.
Article 2
Respecter et promouvoir l’application du principe de
non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes
les étapes de gestion des ressources humaines que sont
notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou
la promotion professionnelle des collaborateurs.
Article 3
Chercher à refléter la diversité de la société française
et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans
notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
Article 4
Communiquer auprès de l’ensemble de nos
collaborateurs notre engagement en faveur de la nondiscrimination et de la diversité, et informer sur les
résultats pratiques de cet engagement.
Article 5
Faire de l’élaboration et de la mise en oeuvre de la
politique de diversité un objet de dialogue avec les
représentants du personnel.
Article 6
Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif
de notre engagement de non-discrimination et
de diversité : action, mise en oeuvre, pratiques et
résultats.
La charte de la diversité déclinée dans
l’entreprise de la région Lorraine
" L’entreprise X " avec tous les salariés s’engage
à former tous les acteurs de la GRH ou les faire
bénéficier de séminaires de sensibilisation. Les
entretiens d’évaluation seront adaptés pour pouvoir
être conduits de la même manière envers tous les
salariés.
" L’entreprise Y " développera son processus
de recrutement dans une perspective nondiscriminatoire, en diversifiant les points de diffusion
de l’annonce pour tel ou tel poste, en établissant des
critères objectifs de sélection des profils.
" l’entreprise Z " s’engage à dresser un état des
lieux au sein de son établissement aux différents
niveaux de qualification afin de mettre en évidence
la situation réelle de l’entreprise par rapport à la
problématique de la diversité.
" L’entreprise P " s’engage à communiquer, en
interne auprès de l’ensemble de ses collaborateurs,
notamment par voie d’affichage, et en externe
auprès de ses partenaires commerciaux (fournisseurs,
clients...).
" L’entreprise N " s’engage à intégrer les
représentants du personnel dans la démarche mise
en oeuvre au titre de la Charte, et à faire naître
le dialogue autour des enjeux de la politique de
diversité.
" L’entreprise B " s’engage à rendre compte
annuellement des résultats des actions mises en
oeuvre par la production d’un rapport en double
exemplaire remis au Préfet avant le 1er juin de
chaque année. Une conférence de presse à l’initiative
du Préfet sera organisée afin de dresser le bilan
de l’application des chartes de la diversité dans le
département.
Accompagnement
De l’outil à la mise en oeuvre...
La
mise en oeuvre
d’une démarche
diversité peut être un
moyen de répondre à
vos besoins :
Accroître la
performance
économique
• développer sa
capacité d’innovation,
• mieux comprendre
les attentes de ses
différents clients,
• s’ouvrir à de
nouveaux marchés :
Les appels d’offres
intègrent massivement
des clauses sociales.
Palier les
problèmes
actuels et futurs
de recrutement
interne et externe :
changement
démographique,
inversion de la
pyramide des âges,
pénurie de main
d’oeuvre...
Soigner l’image de
l’entreprise
quand on constate un
intérêt majeur de la
société civile à l’égard
de cette thématique.
L’ignorer serait
s’exposer à une perte
de réputation .
Notre réseau d’experts est en capacité de vous soutenir en vous
accompagnant sur :
• Diagnostic de la situation par typologie de salariés
• Audit des processus de recrutement, de formation, d’accès à
la promotion
• Gestion anticipée des ressources humaines ( GPEC )
• Formalisation d’outils et de procédures de recrutement, de formation,
d’accès à la promotion
• Communication interne
• Communication externe
• Evaluation du projet, des résultats à court et à long terme et du retour
sur investissement...
En outre, vous pourrez trouver une aide spécifique sur chaque fiche
traitée dans cette mallette.
Pour toute information, veuillez vous adresser à :
Pôle de Compétences Diversité
Tél. : 03 80 71 31 25
Port. : 06 68 75 87 67
[email protected]
Se conformer à la
législation
française et
européenne
grandissante.
Nous vous orienterons, en fonction de votre besoin et de la
compétence recherchée vers un de nos experts référencés.
Pour votre information, sachez que des dispositifs aidés,
sont probablement à votre portée pour cofinancer notre
intervention.
Contacts
Institutions
ACSÉ
Agence Nationale pour la Cohésion Sociale et l’Égalité des Chances
209 rue de Bercy
75585 PARIS cedex 12
Tél. : 01 40 02 77 01
www.lacse.fr/dispatch.do
CONSEIL RÉGIONAL DE LORRAINE
Place Gabriel Hocquard
57036 - METZ Cedex 01
Tél. : 03.87.33.60.00
www.cr-lorraine.fr
CONTRAT URBAIN DE COHÉSION SOCIALE
D’ÉPINAL GOLBEY CHANTRAINE
[email protected]
Tél. : 03 29 31 49 48
CONTRATS URBAINS DE COHÉSION SOCIALE
FORBACH PORTE DE FRANCE,
FREYMING-MERLEBACH ET PAYS NABORIEN
Forbach : [email protected]
Tél. : 03 87 85 60 62
Freyming-Merlebach : [email protected]
Tél. : 03 87 29 15 30
Pays naborien : [email protected]
Tél. : 03 87 90 99 56
DÉLÉGATION RÉGIONALE AUX DROITS DES FEMMES ET À L’ÉGALITÉ –
RÉGION LORRAINE
Préfecture
9, place de la Préfecture
BP 71014
57034 METZ Cedex 1
Tél. : 03 87 34 84 45
DIRECCTE LORRAINE
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence,
de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
10 r Mazagran 54000 NANCY
Tél. : 03 83 30 89 20
www.lorraine.travail.gouv.fr
DRJSCS
Direction régionale de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale
4, rue Bénit
54000 NANCY
Tél : 03 83 17 44 44
HALDE
Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité
11, rue Saint-Georges – 75009 PARIS
Tél : 01 55 31 61 00
www.halde.fr
Organismes
et associations
AFIJ
3 r Salpêtrière
54000 NANCY
Tél. : 03 83 35 79 30
AFNOR
ZAC de l’Observatoire
14, rue du Saulnois
54520 LAXOU
délé[email protected]
AGEFIPH Lorraine
13, 15 Bb. Joffre
54000 NANCY
Tél. : 0811 37 38 39
AMILOR
10 r Mazagran
54000 NANCY
Tél. : 03 83 35 41 85
ARACT LORRAINE : Association régionale pour l’amélioration des
conditions de travail
1 place du Pont à Seille
57045 METZ cedex 01 – Tél. : 03 87 75 18 57 www.lorraine.aract.fr
C.I.D.F.F.
1, rue du Manège
54000 NANCY
Tél. : 03 83 35 35 87
INFFOLOR
6 place du Roi George
57000 METZ
Tél : 0800 800 814
www.inffolor.org
MAISON DE L’EMPLOI DU GRAND NANCY
88 av. du 20ème Corps
54000 NANCY
Tél. : 03 83 22 24 00
MAISON DE L’EMPLOI DE SAINT DIÉ
7, rue Maurice Jeandon – Cap 6
88100 Saint Dié-des-Vosges
Tél. : 03 29 58 47 56
Sites internet
Interface
Recrutement
Minorités Visibles
Interface
Recrutement
Personnes
handicapés
Interface
Recrutement
Séniors
Interface
Recrutement
Femmes
Organismes
utiles
www.diversite-emploi.com
www.afip-asso.org
www.hanploi.com
www.handi-cv.com
www.agefiph.fr
www.sotres-lorraine.com
www.seniorjob.fr
www.afteris.com
www.priorite-seniors.fr/
www.quincadres.com
www.travail.gouv.fr/emploi-seniors/599.html
www.femmes-emploi.fr
www.femmes-egalite.gouv.fr
À Compétence Egale
www.acompetencegale.com
AFIC
www.afic-info.org
AFIJ
www.afij.org
Africagora
www.africagora.org
ALLIANCES
www.alliances-org.org
Charte de la Diversité
www.charte-diversite.com
Club diversité Lorraine
www.diversite-lorraine.sitew.com
IMS Entreprendre pour la Cité
www.imsentreprendre.com
Inffolor
www.inffolor.org
Observatoire des discriminations
www.observatoiredesdiscriminations.fr
Aides Logistiques Et Financières
REGION
Région Lorraine
VAE : Validation des Acquis
de l'expérience
La VAE est un levier pour favoriser l’égalité des chances et valoriser les compétences collectives des entreprises.
SYNTHESE
Si elle est d’abord un droit individuel,
la
VAE
constitue
pour
l’entreprise
une
opportunité de valoriser son image,
d’augmenter
son
professionnalisme et de développer sa compétitivité pour assurer sa pérennité.
La VAE est un outil de développement
personnel et professionnel pour les
salariés, et d’accompagnement des
évolutions
pour
l’entreprise.
En
cela
utilisée
comme
un
outil de gestion des ressources
humaines, en lien avec le projet de
l’entreprise, la démarche VAE rend
accessible à tous la mobilité interne
ainsi que l’employabilité à long terme.
PUBLIC
PRISE EN CHARGE
DÉFI
Des emplois pour les femmes
innovations en Lorraine
DÉFI est une réponse nouvelle aux
besoins de recrutement des entreprises pour qualifier et intégrer dans la
durée des femmes dans des métiers
traditionnellement masculins.
DÉFI propose deux niveaux d’actions :
- L’accompagnement des entreprises
qui recrutent et forment des femmes
sur des emplois qualifiés en production.
- L’analyse des pratiques existantes
dans les entreprises pour évaluer les
effets de la mixité dans les équipes
de travail et de conditions d’évolution des femmes intégrées dans des
environnements masculins.
Entreprises de Lorraine intéressées par
la mise en œuvre d’une VAE collective.
Défi est un appui offert aux entreprises qui développent la mixité de leur
collectif de travail.
Afin de mettre la VAE à la portée de toutes les entreprises, un réseau d’acteurs*
se mobilise en Lorraine pour leur proposer une offre de services coordonnés et
adaptés : la plate-forme de services VAE
aux entreprises.
- Mobilisation des salariés avant l’arrivée des candidates dans l’entreprise
Contact : INFFOLOR :
Tél. 03 87 68 10 21 (30)
- [email protected]
* Etat/DIRECCTE, Conseil régional de
Lorraine, certificateurs,
OPCA, ARACT Lorraine, Inffolor,…
- Des modalités d’accueil à l’arrivée
de ces femmes dans l’entreprise
- Des conditions du développement
des compétences des salariées présentes dans l’entreprise.
Contacts :
- ARACT Lorraine
Tél. : 03 87 75 18 57
- DRDFE Lorraine
Tél. : 03 87 34 87 34
Aides Logistiques Et Financières
ETAT
ETAT
SYNTHESE
PUBLIC
PRISE EN CHARGE
Civis : Intégration tutorat
Le «contrat d’insertion dans la vie
sociale» (CIVIS) s’adresse à des jeunes de
16 à 25 ans révolus rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle. Il a pour objectif d’organiser
les actions nécessaires à la réalisation
de leur projet d’insertion dans un emploi
durable. Ce contrat est conclu avec les
missions locales ou les permanences
d’accueil, d’information et d’orientation
(PAIO). Les titulaires d’un CIVIS sont
accompagnés par un référent. La durée
du contrat est d’un an renouvelable.
Le CIVIS concerne les jeunes‚ âgés de
16 à 25 ans révolus qui ont un niveau
de qualification inférieur ou équivalent
au bac général, technologique ou professionnel (y compris les bacheliers qui
n’ont pas de diplôme de l’enseignement
supérieur) ou ont été inscrits comme demandeurs d’emploi au minimum douze
mois au cours des dix-huit derniers mois.
Les titulaires d’un CIVIS âgés d’au moins
18 ans peuvent bénéficier d’un soutien
de l’Etat sous la forme d’une allocation
versée pendant les périodes durant
lesquelles ils ne perçoivent ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un
stage, ni une autre allocation.
Les stages étudiants
en entreprise
Les dispositions relatives à la lutte
contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. La loi n°
2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances a réformé le dispositif
d’accueil des stagiaires en entreprise.
Ces stages, à l’exception de ceux qui
sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée qui ne peut excéder six mois. Lorsque la durée du
stage est supérieure à deux mois
consécutifs, celui-ci doit faire l’objet
d’une gratification.
La loi du 31 mars 2006 pour l’égalité
des chances vise tous les stages, qu’ils
soient obligatoires ou non, à l’exception : des stages de la formation professionnelle continue tels que définis
par le Livre IX du Code du travail ;
des stages ou séquences d’observation
en entreprise réalisés par des jeunes
de moins de 16 ans qui relèvent de
l’article L. 211-1 du Code du travail, du
décret n° 2003-812 du 26 août 2003 et
de la circulaire du ministère de l’Education nationale du 8 septembre 2003
à laquelle sont annexées des conventions types.
MODALITE :
Dorénavant, les stages, obligatoires
ou non, doivent faire l’objet d’une
convention conclue entre le stagiaire,
l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.
Aides Logistiques Et Financières
ETAT
ETAT
SYNTHESE
PUBLIC
PRISE EN CHARGE
Les aides à la formation
Toute entreprise engageant des dépenses de formation au profit de ses salariés
peut bénéficier, sous certaines conditions, des aides publiques à la formation prévues notamment dans le cadre
de conventions dénommées " engagements de développement de l’emploi et
des compétences " (conventions EDEC) ;
du Fonds Social Européen (FSE) ; des
aides locales.
Le contrat initiativeemploi rénové (CIE)
Le contrat initiative emploi (CIE) a
fait l’objet d’une profonde réforme
dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du
18 janvier 2005. Destiné à permettre
un retour rapide à l’emploi durable
des personnes rencontrant des difficultés importantes d’accés à l’emploi, ce contrat ouvre droit, pour les
employeurs concernés, à une prise
en charge par l’Etat d’une partie du
coût de l’embauche et pour les salariés embauchés en CIE à un accompagnement, à de la formation, ou de la
VAE en tant que de besoin.
Sous certaines conditions, les employeurs de moins de 50 salariés peuvent
bénéficier d’une aide au remplacement
d’un salarié en formation. Les entreprises peuvent également bénéficier
d’aides au conseil ou des conventions
de formation ou d’adaptation du FNE.
Le CIE s’adresse à des personnes sans
emploi, inscrites ou non au Pôle Emploi, rencontrant des difficulés sociales
et professionnelles d’accès à l’emploi.
Le CIE peut ainsi être mobilisé différemment selon les régions, dans les
conditions fixées par l’arrêté annuel
du préfet de région, et appréciées par
les acteurs du service public de l’emploi, notamment le Pôle Emploi.
1.les Aides Locales : Au niveau des régions, chaque Conseil Régional peut
proposer aux entreprises des aides à la
formation. Il en fixe alors librement les
conditions d’ouverture. De leur côté,
communes et départements (conseils
généraux) sont susceptibles de mettre
en place des programmes d’aides aux
entreprises.
Ces aides peuvent venir compléter les
financements de l’Etat, du Fonds Social
Européen.
2.Etat : Décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d’aide au
conseil aux entreprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences
3.Europe : FSE : Programmation
2007/2013 soutient les démarches de
développement des ressources humaines
impliquant tout particulièrement la
formation professionnelle.
Aide financière de l’Etat
La conclusion d’un CIE ouvre droit,
pour l’employeur, à une aide financière destinée à prendre en charge une
partie du coût du contrat ainsi conclu
et, le cas échéant, des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévues par la convention. Le
montant de l’aide, déterminé par arrêté du préfet de région, figure dans
la convention liant l’employeur et le
Pôle Emploi.
Il tient notamment compte :
de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle ; du statut des employeurs du
secteur d’activité ; de la situation des
bassins d’emploi ; des difficultés d’accès à l’emploi des bénéficiaires.
Aides Logistiques Et Financières
ETAT
Le contrat pour
l’égalité professionnelle
ETAT
Le contrat pour la
mixité des emplois
SYNTHESE
Prévues par une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise ou
bien encore par un plan pour l’égalité
professionnelle, certaines actions destinées à rééquilibrer la place des femmes
dans l’entreprise peuvent être mises en
œuvre avec le soutien financier de l’Etat.
Préalable nécessaire : la conclusion d’un
contrat pour l’égalité professionnelle..
Conclu entre l’entreprise, une femme
nommément désignée et l’Etat, le
contrat pour la mixité des emplois a
pour objectif l’embauche, la mutation
ou la promotion d’une salariée sur un
métier ou une qualification jusqu’à
présent peu féminisée. Pour réaliser
cet objectif, l’entreprise bénéficie
d’une aide financière de l’Etat.
PUBLIC
Avec le contrat pour la mixité des
emplois et le plan pour l’égalité professionnelle, le contrat pour l’égalité
professionnelle fait partie des mesures incitatives en faveur de l’égalité hommes-femmes. Avant la mise
en œuvre de telles mesures, et si elle
compte moins de 300 salariés, l’entreprise peut faire procéder avec la
participation financière de l’Etat à
une étude sur sa situation en matière
d’égalité professionnelle et les mesures pertinentes à mettre en œuvre.
Avec le plan et le contrat pour l’égalité hommes-femmes, le contrat pour
la mixité des emplois fait partie des
mesures en faveur de l’égalité hommes-femmes. Avant la mise en œuvre
de telles mesures, et si elle compte
moins de 300 salariés, l’entreprise peut
faire procéder avec la participation financière de l’Etat à une étude sur sa
situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures pertinentes
à mettre en œuvre. Peuvent conclure
des contrats de mixité des emplois, les
entreprises dont l’effectif est inférieur
ou égal à 600 salariés.
PRISE EN CHARGE
L’Etat prend en charge une partie
du coût de la réalisation des actions
éligibles et, au maximum : 50 % du
coût d’investissement en matériel lié
à la modification de l’organisation et
des conditions de travail ; 30 % des
dépenses de rémunération des salariés
bénéficiant d’actions de formation
pendant la durée de la réalisation du
contrat ; 50 % des autres coûts.
L’Etat prend en charge une partie des
coûts de mise en œuvre des actions
prévues par le contrat pour la mixité
des emplois dans la limite de : 50 %
du coût pédagogique de la formation,
50 % des autres coûts liés à l’insertion
professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux),
30 % du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation. Ces aides sont cumulables si leur
objet est différent : par exemple, une
entreprise peut bénéficier d’une aide
à la formation et d’une autre destinée
à l’aménagement du poste de travail.
CONTACT :
Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité – Région Lorraine
Préfecture
9, place de la Préfecture
- BP 71014 -
57034 Metz Cedex 1
Tél. : 03 87 34 84 45
Aides Logistiques Et Financières
ETAT
ETAT
SYNTHESE
PUBLIC
PRISE EN CHARGE
Le contrat d’apprentissage
aménagé pour les
personnes handicapées
Les aides de
l’AGEFIPH
Pour faciliter la formation du jeune handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur la durée du contrat
et le déroulement de la formation. En outre,
la conclusion d’un tel contrat ouvre droit,
en plus des avantages normalement liés au
contrat d’apprentissage (exonération de cotisations, aide à l’embauche, crédit d’impôt
apprentissage...), à des aides spécifiques
tant pour l’employeur, que pour l’apprenti
ou le CFA.
Association chargée de gérer le fonds
pour l’insertion professionnelle des
personnes handicapées (FIPH), l’Agefiph
collecte les contributions financières des
entreprises de 20 salariés et plus qui
s’acquittent par ce moyen, en tout ou
partie, de leur obligation d’employer des
travailleurs handicapés. Les sommes ainsi
collectées sont utilisées pour favoriser
toutes les formes d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.
Comme tout apprenti, le jeune handicapé
est rémunéré en pourcentage du SMIC,
variable selon son âge et sa progression
dans le ou les cycles de formation faisant
l’objet de l’apprentissage. Peut conclure
un contrat d’apprentissage aménagé, un
jeune travailleur reconnu handicapé par la
Commission des droits et de l’autonomie des
personnes handicapées (CDAPH), qui s’est
substituée aux anciennes " Cotorep "
Selon l’action projetée (embauche, aménagement de poste de travail, formation...), sont
susceptibles de recevoir une aide financière
de l’Agefiph :
• les entreprises du secteur privé, y compris
les artisans ;
• les organismes et établissements publics
soumis au droit privé ;
• les organismes de formation, les prestataires de bilans de compétences, les opérateurs de l’insertion et du reclassement...
Les aides locales : Au niveau des régions,
chaque Conseil Régional peut proposer aux
entreprises des aides à la formation. Il en
fixe alors librement les conditions d’ouverture. Ces aides peuvent venir compléter
les financements de l’Etat, du Fonds Social
Européen.
De leur côté, communes et départements
(Conseils Généraux) sont susceptibles de
mettre en place des programmes d’aides
aux entreprises.
Quid de la nouvelle programmation?
Pour les employeurs : en plus des aides accordées dans le cadre de tout contrat d’apprentissage, il est prévu :
• une prime de l’Etat d’un montant de 520
fois le SMIC horaire brut applicable au premier jour du mois de juillet compris dans la
première année d’apprentissage, versée en
deux fois, à l’issue de la 1ère et de la 2e année d’apprentissage ;
• des aides de l’AGEFIPH : subvention de 3 050 €
par année d’apprentissage, aides à la formation du tuteur, à l’accessibilité des lieux
de travail, à l’aménagement des situations
de travail...
Une prime à l’insertion de 1 600 € est versée
à l’issue du contrat d’apprentissage si l’employeur conclut un CDD d’au moins 12 mois
ou un CDI
L’AGEFIPH propose des subventions dans
le cadre de mesures définies dans son programme d’intervention.
Par exemple :
• Dans le cadre de l’aide à l’insertion, pour
la signature d’un CDI ou d’un CDD d’au
moins 12 mois, l’Agefiph accorde une prime de : 1 600 € à l’entreprise ; 800 € à la
personne handicapée.
• Au titre de l’aménagement des situations de travail, l’AGEFIPH verse une subvention calculée en fonction de l’intérêt
du projet, de la déficience de la personne
handicapée concernée et des obligations
légales de l’employeur. L’aide peut couvrir
la totalité des aménagements.
CONTACT :
Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi de Lorraine.
10 rue Mazagran BP 676 54063 NANCY CEDEX - Tél. : 03 83 30 89 20
Aides Logistiques Et Financières
ETAT
ETAT
SYNTHESE
PRISE EN CHARGE
Le Contrat à Durée
Déterminée Senior
Dans leur accord du 13 octobre 2005
« relatif à l’emploi des seniors », signé
le 9 mars 2006, les partenaires sociaux
ont considéré que l’aménagement des
dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser
le retour à l’emploi des seniors et aussi
leur permettre de compléter leurs droits
afin de bénéficier d’une retraite à taux
plein. Ils ont ainsi prévu le recours à un
contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable
une fois, pour les personnes de plus de
57 ans en recherche d’emploi depuis
plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une
convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle
a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28
août 2006 (JO du 29). La particularité
du CDD « senior » tient au public visé,
à la durée (renouvellement compris)
du contrat et aux situations dans lesquelles il peut y être recouru. Pour le
reste, le CDD senior relève des dispositions applicables à tous les autres CDD,
dont les principales sont rappelées ici.
Du côté des employeurs le CDD senior
peut être conclu par tous les employeurs
visés à l’article L. 131-2 du Code du travail,
à l’exception des professions agricoles.
Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées
ci-dessous, afin de faciliter son retour
à l’emploi et de lui permettre d’acquérir
des droits supplémentaires en vue de la
liquidation de sa retraite à taux plein.
Du côté de la personne recrutée
Le CDD "senior" s’adresse aux personnes
âgées de plus de 57 ans inscrites depuis
plus de trois mois comme demandeur
d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé
(CRP).
EMT : Évaluation en
Milieu de Travail
Tester les compétences techniques
de base des candidats en situation
réelle de travail, diagnostiquer
la pertinence d’une formation.
Le candidat participe à des tâches
concrètes en entreprise avec l’aide
d’un tuteur. La durée peut osciller
entre un et dix jours (cinq jours au
maximum pour l’EMT préalable à
l’embauche).
Les demandeurs d’emploi qui désirent
valider un projet professionnel ou
dont une entreprise souhaite vérifier,
avant une embauche, qu’ils correspondent bien au profil recherché.
Les partenaires
fondateurs
Les partenaires
financiers
région Lorraine
Les partenaires
techniques
en Lorraine
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